Seorang pasien koma selama 3 bulan di ruang perawatan khusus dan dipetahankan hidup dengan bantuan peralatan. Berdasarkan analisa medis, batang otak pasien tersebut telah mati. Keluarga pasien telah pasrah dengan keadaan tersebut dan hasil keputusannya yaitu agar bantuan peralatan tersebut dilepas. Bila saudara sebagai perawat yang berada di ruang perawatan tersebut apa yang akan anda lakukan?

Euthanasia berasal dari kata Yunani yaitu gabungan dari dua kata :

Kemudian pengertian istilah ini berkembang menjadi mengakhiri hidup tanpa penderitaan(tidak terlihat menderita). Definisi dari istilah euthanasia terus berkembang menjadi perbuatan mengakhiri kehidupan seseorang untuk menghentikan penderitaannya. Akan tetapi ini sering diartikan pengakhiran hidup seseorang karena kasihan atau membiarkan orang mati

Di Indonesia dalam kode etik kedokteran, istilah euthanasia mempunyai 3 arti :

Karena masih banyak pertentangan mengenai definisi euthanasia, berbagai pendapat diajukan di antaranya sebagai berikut.

Permohaonan diajukan pasien karena, misalnya gangguan atau penyakit jasmani yang dapat mengakibatkan kematian segera yang keadaanya diperburuk oleh keadaan fisik dan jiwa yang tidak menunjang.

Keinginan yang diajukan pasien untuk mati tidak dapat dikerjakan karena, misalnya seseorang yang mederita sindroma Tay sach. Keputusan atau keinginan untuk mati berada pada pihak orang tua atau yang bertanggung jawab.

Tindakan ini besifat individual dalam keadaan dan alasan tertentu untuk menghilangkan rasa putus asa dengan bunuh diri.

Alasan adalah meringankan penderitaan tanpa izin idividu yang bersankutan dan pihak yang punya hak untuk mewakili.Hal ini sebenarnya merupakan pembunuhan, tetapi dalam pengertian yang agak berbeda karena yindakan ini dilakukan atas dasar belas kasihan.

Terlepas dari pendapat-pendapat tesebut diatas, euthanasia pada dasarnya dapat dibedakan dalam 3 macam, yaitu sebagi berikut.

Tidakan ini secara sengaja dilakukan oleh dokter atau tenaga kesehatan lain untuk memperpendek atau mengakhiri hidup si pasien.

Dokter atau tenaga kesehatan lain secara sengaja tidal (lagi) memberikan bantuan medis yang dapat memperpanjang hidup pasien.

Seorang pasien menolak secara tegas dengan sadar untuk menerima perawat medis dan ia mengetahui bahwa hal ini akan memperpendek atau mengakhiri hidupnya. Dengan penolakan tersebut ia membuat sebuah codicil (pernyataan tertulis tangan). Autoeuthanasia pada dasarnya adalah euthanasia pasif atas permintaan.

Di Indonesia, Ikatan Dokter Indonesia (IDI) dengan surat keputusan Nomor 336/PB/A.4/88 merumuskan bahwa seseorang dinyatakan mati apabila:

Pernyataan tersebut dibuktikan dengan pemeriksaan penunjang, seperti EKG, EEG. Upaya resusitasi dalam keadaan ini tidak memberikan banyak arti lagi. Upaya resusitasi dilakukan dalam keadaan mati klinis, yaitu bila denyut nadi besar dan napas berhenti dan bila diragukan apakah kedua fungsi spontan jantung dan pernapasan telah berhenti secara pasti.

Untuk menegakan diagnosis mati batang otak diperlukan tiga langkah, yaitu sebagai berikut.

ada pun tanda-tanda menghilangnya fungsi batang otak adalah sebagai berikut.

Apabila tanda-tanda fungsi batang otak yang hilang diatas ada semua, maka hendaknya diperiksa lima refleks batang otak, yaitu:

Ada pun tes yang paling pokok untuk fungsi batang otak adalah untuk henti napas. Berakhirnya pernapasan dan detak jantung merupakan gejala yang menentukan matinya seseorang. Fungsi manusia seperti berpikir dan merasa dapat berjalan apabila otak manusia masih bekerja. Jika otak tidak lagi berfungsi, maka berakhirlah hidup secara intelektual dan psikis meskipun pernapasan dan detak jantung masih ada.

Masalah Euthanasia menimbulkan pro kontra. Alasan yang dikemukakan oleh masing-masing kelompok adalah sebagai berikut :

Kelompok ini berpendapkat bahwa Euthanasia adalah suatu pembunuhan yang terselubung. Oleh karena itu, tindakan ini bertentangan dengan kkehendak Tuhan. Kelompok ini berpendapat bahwa hidup adalah semata mata diberikan oleh Tuhan sendiri sehingga tak satu orang atau institusi pun yang berhak mencabutnya bagaima napun keadaan penderita tersebut. Dikatakan pula bahwa manusia sebagai mahluk ciptaan Tuhan

Kelompok ini menyatakan bahwa tindakan euthanasia dilakukan dengan persetujuan dengan tujuan utama menghentikan peneritaan pasien. Salah satu prinsip yang menjadi pedoman kelompok ini adalah pendapat bahwa manusia tidak boleh dipaksa untuk menderita. Jadi, tujuan utamanya adalah meringankan penderitaan pasien dengan resiko hidupnya diperbaiki.

Dalam hal ini tampak ada batasan karena adanya suatu yang mutlak berasal dari Tuhan dan batasan Karena adanya hak asasi manusia. Pembicaraan mengenai euthanasia tidak akan memperoleh suatu kesatuan pendapat etis sepanjang masa.

Dalam kasus ini, perawat dilema akan dua tindakan keputusan yang daripada keduanya prinsip dan hukum yang bertentangan. Adapun dua tindakan keputusan yang menjadi pilihan perawat dalam bertindak adalah :

Jika perawat melepas alat Bantu medis pada pasien sepeti ventilator dan lain sebagainya maka hal ini bisa benar-benar menghilangkan nyawa pasien yang pada dasarnya pasien telah divonis meninggal dunia karena fungsi otaknya telah mati. Hal ini sama saja membunuh dan melanggar prinsip etik beneficience dan non-maleeficience. Tapi tindakan ini didukung oleh prinsip etik otonomi yaitu menyatakan bahwa setiap individu mempunyai kebebasan untuk menentukan tindakan atau keputusan berdasarkan rencana yang mereka pilih. Dalam kasus ini pasien tidak bisa berkomunikasi sebagaimana mestinya sehingga keputusan didasarkan pada keluarga klien. Tindakan ini juga didasarkan pada kode etik keperawatan dalam subbab perawat dan praktek point nomor 2 “Perawat senantiasa memelihara mutu pelayanan keperawatan yang tinggi disertai kejujuran professional yang menerapkan pengetahuan serta ketrampilan keperawatan sesuai dengan kebutuhan klien”. Dalam kode etik perawat tersebut, perawat mempunyai kewajiban untuk selalu memelihara mutu pelayanan disertai dengan kejujuran, profesionalisme, yang menerapkan pengetahuan serta ketrampilan sesuai dengan kebutuhan klien. Namun dalam kasus ini klien tengah koma selama tiga bulan setelah dirawat oleh tenaga medis yang ada semampu mereka dan sekuat tenaga mengguanakan alat-alat medis pula namun tak ada perubahan. Dalam arti lain tindakan mereka telah sia-sia dan sudah tidak ada gunanya lagi dengan kebutuhan klien. Namun disisi lain hal ini melanggar KUHP tindak pidana pasal 340 :

“Barang siapa yang dengan sengaja dan direncanakan lebih dahulu menghilangkan jiwa orang lain, karena bersalah melakukan pembunuhan berencana, dipidana dengan pidana mati atau penjara seumur hidup atau paling lama penjara 20 tahun”

Juga melanggar pasal 344:

“Barang siapa menghilangkan jiwa orang lain atas permintaan orang itu sendiri, yang disebutkan dengan nyata dan dengan sungguh-sungguh, dihukum penjara selama lamanya dua belas tahun”

Namun sebelum perawat dalam hal ini melepas harus membujuk dan memberi informasi terlebih dahulu kepada pasien apa dari akibat, melepas alat bantu medis maksimal 3 kali bujukan pada waktu yang berbeda. Perawat juga menanyakan alasan mengapa alat bantu medis harus melepas.

b. Tidak melepas alat Bantu medis

Jika perawat tidak melepas alat bantu medis maka hal ini berhubungan dangan prinsip non-maleficience dimana perawat melakukan tindakan yang tidak membahayakan bagi orang lain. Hal ini juga didasari hak pasien dalam menentukan pemeliharaan diri dan berpartisipasi dalam mengambil keputusan dan hal ini diperkuat kepmenkes no. 1239 bab iv pasal 16 “ kewajiban perawat adalah menghormati hak pasien”

Agama jelas melarang kita membunuh seseorang hal tersebut tercantum dalam Firman Allah SWT :

“Dan tidak layak bagi seorang mukmin membunuh seorang mukmin kecuali karena bersalah…”(Q.S An Nisaa: 29)

“Dan janganlah kamu membunuh jiwa yang diharamkan ALLAH melainkan dengan sesutau sebab yang benar” ( Q.S Al An’aam: 92)

Ayat ayat tersebut menjelaskan melarang dokter dan tenaga medis lainnya melakukan euthanasia aktif yaitu yang disengaja. Karena hukuman membunuh dengan sengaja ialah :

“Telah diwajibkan atas kamu qishash berkenaan dengan orang-orang yang dibunuh” (Q.S Al-Baqarah : 178)

namun qishash bisa batal bila keluarga yang anggotanya dibunuh memaafkan dengan membayar diat

“Maka barang siapa yang mendapat suatu pemanfaatan dari saudaranya, hendaklah kamu yang memaafkan mengikuti dengan cara yang baik dan hendaklah yang dibeti maaf membayar diat kepada yang memberi maaf dengan cara yang baik pula” (Q.S Al-Baqarah : 178)

Dari kasus yang dibahas diatas kami mengambil kesimpulan :

Tindakan perawat yaitu tetap melepas alat bantu medis dengan pertimbangan

Emi Suhaemi, Mimin. 2004. Etika keperawatan aplikasi pada praktek. Jakarta : Buku kedokteran EGC

Suprapti Samil, Ratna. 2001. Etika Kedokteran Indonesia. Jakarta : Yayasan Bina Pustaka Sarwono Prawirohardjo

Tuan dan Ny. TN mengalami kecelakaan yang mengakibatkan Tuan TN meninggal dunia, sedangkan Ny. Tn tidak sadarkan diri karena trauma kepala¹ dan patah tulang femur². Setelah 1 hari dirawat Ny. TN mulai sadarkan diri dan bertanya kepada perawat yang bertugas tentang keberadaan suaminya. Bila saudara sebagai perawat yang ditanya tersebut apa yang akan saudara lakukan?

Setelah kasus tersebut dianalisa, terdapat atau ditemukan di dalam kasus tersebut sebuah masalah yang berhubungan dengan kode etik dan prisndip perawat. Masalah yang terdapat dari kasus adalah bagaimana perawat harus bersikap ketika dihadapkan pada sebuah keadaan lebih pastinya adalah sebuah pertanyaan dimana jawaban dari pertanyaan tersebut bisa saja melanggar kode etik dan prinsip etik perawat jika perawat bersikap ceroboh.

Masalah etik yang muncul akan menimbulkan beberapa pemecahan masalah/keputusan etik apa yang akan diambil perawat yaitu :

a). Menunggu keadaan pasien stabil/tenang lalu mengatakan hal yang sebenarnya terjadi kepada pasien ketika pasien keadaannya telah stabil

b). Mengatakan apa yang terjadi sebenarnya kepada pasien tanpa peduli keadaan pasien dan akibatnya terhadap pasien jika mengatakan hal yang sebenarnya. Namun dalam mengatakan hal tersebut juga harus memperhatikan poin berikut :

-Menenangkan pasien terlebih dahulu

-Penggunaan kata yang tepat

-Berhati-hati dalam menyampaikan

c). Diam saja dan menghindari pasien lalu mengatakan hal yang sebenarnya terjadi kepada pasien ketika pasien keadaannya telah stabil

Alternatif(pilihan) pemecahan masalah bukan berarti akan menyelesaikan masalah begitu saja tanpa menimbulkan akibatnya baik terhadap pasien maupun terhadap perawat. Maka pada bagian keempat ini beberapa alternatif pemecahan masalah pada bagian sebelumnya dibahas.

Jika perawat memilih alternatif pemecahan masalah yang pertama yaitu “Menunggu keadaan pasien stabil/tenang dan menengankannya, kemudian mengatakan hal yang sebenarnya terjadi kepada pasien ketika pasien keadaannya telah stabil” ini berkaitan dengan prinsip deontology pada aspek maleficience dimana perawat berkewajiban untuk tidak melukai atau menimbulkan bahaya bagi orang lain. Alternatif pemecahan masalah ini mengakibatkan :

Jika perawat memilih alternatif pemecahan masalah yang kedua yaitu

“Mengatakan apa yang terjadi sebenarnya kepada pasien tanpa peduli keadaan pasien dan akibatnya terhadap pasien jika mengatakan hal yang sebenarnya.” berkaitan dengan prinsip etik deontology pada aspek veracity yaitu dimana perawat berkewajiban untuk selalu mengatakan hal yang sebenarnya. Imbas dari alternatif pemecahan masalah ini terhadap pasien-perawat adalah :

Jika perawat memilih alternative pemecahan masalah yang ketiga yaitu ”Diam saja dan menghindari pasien lalu mengatakan hal yang sebenarnya terjadi kepada pasien ketika pasien keadaannya telah stabil” ini berkaitan dengan teori tradisional eudamonism apapun yang dilakukan perawat menjadi baik jika didasari oleh pemberian tindakan dan suatu alasan. Akibat terhadap pasien-perawat adalah :

Perawat mengatakan jujur kepada pasien dengan membutuhkan waktu. Perawat berkata jujur jika keadaan pasien memungkinkan.Tetapi bila pasien keadaanya tidak memugkinkan lebih baik perawat tidak mengatakannya dan mengatakan hal lain yang bisa menenangkan pasien hingga waktu keadaan pasien membaik seperti “suami anda sedang kami tangani…/suami anda ada di ruangan lain...ibu tenang dulu dan jangan banyak bergerak karena ibu mengalami patah tulang di bagian paha dan benturan yang keras di kepala”, karena perawat harus mementingkan keadaan pasien

Presentator  : Windiyatun Ekaningsih dan Yupi Nurhastuti

Kultum        : Tri Handayani

Moderator  : Nikmah Khuriyat Solehah

Ciri ciri dinamika kelompok

Pembentukan kelompok

Bisa jadi benar, walau tidak selamanya benar. Ketika apa yang terjadi dalam hidup dan kehidupan membuat hati kita tidak nyaman, maka itu masalah. Dalam hal ini mestinya hidup adalah damai, hidup adalah sejahtera, hidup adalah gotong royong, hidup adalah silaturakhmi, hidup adalah kesahajaan, hidup adalah ibadah, hidup adalah tetek bengek yang membuat kita jadi "enjoy". Nah ketika hidup kita jadi tidak romantis maka sebenarnya ada masalah yang terjadi.

Sebut saja yang sederhana, ketika di malam minggu, hati ingin bergabung dengan saudara-saudara di balai desa dalam rangka gladhen karawitan, (lagi in di desaku), eh hujan dari rintik-rintik malah menjadi semakin deras,maka terjadilah konflik di dalam hati, antara menjaga kesehatan dan menyenangkan jiwa dengan senandung palaran yang mendamaikan hati. Di saat lain, sudah mau beranjak pergi, datanglah tamu yang itu harus dihormati. Repotnya lagi si tamu itu justru orang yang benar-benar dinanti kedatangannya layaknya saudara yang telah berpisah sekian lama.
Contoh tersebut hanyalah secuil kecil permasalahan dalam hidup yang harus dihadapi. Belum berbicara yang besar-besar, yang rumit-rumit, yang kompleks-kompleks, yang menyita enegi, yang menyita pikiran, dan lain-lain. Menghadapi realita hidup demikian agaknya ada satu tawaran yang bisa dicoba secara kontekstual adalah bagaimana mengelola permasalahan itu dengan "manajemen konflik".Ada satu catatan lain seputar konflik mengkonflik, ini sebagai abahan diskusi terutama di dunia pendidikan, sebagai berikut:
Champy dan Nohria dalam Sulaksana menyebutkan tiga pemicu utama yang menggerakkan perubahan lebih cepat ketimbang waktu-waktu sebelumnya yaitu (1) Teknologi khususnya TI, yang telah mentransformasi bisnis sedemikian dramatis; (2) Pemerintah : peninjauan ulang perannya dalam bisnis, karena dewasa ini hampir semua pemerintah di seluruh dunia menggerkkan deregulasi, privatisasi, dan perdagngan bebas; dan (3) Globalisasi, dimana banyak perusahaan di seluruh dunia bersaing men-deliver produk atau layanan yang sama, di mana saja, kapan saja, dengan harga yang makin kompetitif, yang pada gilirannya memaksa organisasi dan perusahaan agar mampu menata diri dengan cara yang radikal.
Dunia pendidikanpun selalu mengadakan inovasi dalam berbagai hal, baik yang menyangkut regulasi dan implementasinya di lapangan, menyiapkan sumber daya (sumber daya manusia atau sumber daya lain), melengkapi fasilitas sarana prasarana, mengganggarkan pembiayaan, membuat kendali, dan hal-hal lain yang bersifat menejerial organisasi di lingkup pendidikan.
Perubahan yang terjadi seringkali membawa dampak ikutan yang salah satunya adalah munculnya konflik dalam berbagai bentuk dan tingkatan.
Meskipun demikian, konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian halnya dengan kehidupan di sekolah, warga sekolah senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi baru, seperti implementasi Manajemen Berbasis Sekolah (MBS), pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) dan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi, baik organisasi sekolah maupun organisasi lainnya. Kepala sekolah dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu sekolah. Kenyataan di lapangan khususnya di institusi pendidikan, kepala sekolah justru enggan untuk menerapkan manajemen konflik, karena beranggapan kepada paradigma lama dimana konflik lebih besar pengaruh negatifnya (mudaratnya). Lebih dari itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat memenej konflik untuk meningkatkan mutu sekolah.
Menghadapi dinamika perubahan ini tentu menyisakan berbagai macam problematika. Permasalahan-permasalahan yang timbul itu perlu dikenali, bahkan masalah-masalah yang masih berujud potensi perlu didorong untuk muncul dengan harapan dapat diantisipasi atau dicarikan solusinya agar tidak berdampak negatif terhadap kemajuan sekolah.
Beberapa permasalahan yang muncul atau masih berujud potensi itu antara lain sebagai berikut :
1)    Anggapan bahwa manajemen konflik tidak efektif  untuk meningkatkan mutu sekolah
2)    Manajemen konflik lebih banyak berdampak negatif bagi anggota organisasi.
3)    Kepala sekolah tidak terampil dalam menggunakan manajemen konflik untuk meningkatkan mutu sekolah.
4)    Budaya ganti pemimpin ganti kebijakan. Hal demikian ini sering membuat para pelaku di tingkat bawah menjadi kebingungan karena kebijakan lama belum jelas menampakkan hasil, tetapi sudah harus menyesuaikan dengan kebijakan baru yang perlu penyesuaian kembali.
5)    Belum siapnya sumber daya yang ada terutama para stake holders di tingkat bawah untuk menghadapi perubahan-perubahan yang hampir terjadi setiap saat.
6)    Pemahaman terhadap manajemen sekolah sering membuat kita jadi sulit menentukan pilihan manakah yang harus dilakukan terlebih dahulu.
7)    Pemahaman terhadap tugas pokok dan fungsi masing-masing elemen dari sistem pendidikan di Indonesia masih kurang, sehingga tidak bisa menghayati tugas dan peranannya dalam sistem tersebut.
8)    Penempatan tenaga kependidikan tidak mempertimbangkan prinsip efisiensi dan efektivitas.
9)    Masih dijumpai tenaga kependidikan (guru/kepala sekolah) berperan ganda yang seharusnya lebih fokus terhadap tugas pokok dan fungsinya sebagai pengajar, tepai juga harus mengurus kebutuhan pemenuhan sarana prasaran,  fisik gedung sekolah yang rusak atau kurang layak untuk berlangsungnya proses belajar mengajar yang efektif. Tugas pokok dan fungsi kepala sekolah yang tercermin dalam EMASLIM dirasa sangat berat, padahal SD belum dilengkapi dengan tenaga kependidikan yang khusus bekerja di bidang ketata usahaan, perpustakaan, sehingga praktis semua tugas yang ada di SD menjadi tanggung jawab guru / kepala sekolah.
10)    Budaya reward and punishment yang tidak proporsional, sehingga melahirkan kecemburuan sosial dan menurunnya semangat dan etos kerja.
11)    Pemberlakuan masa jabatan kepala sekolah 4 tahunan, dapat berdampak positif untuk memacu kinerja yang lebih optimal, tetapi dapat pula berdampak negatif terutama bagi kepala sekolah yang sudah memangku jabatan ketika aturan tersebut diberlakukan. Ada gejala post power syndrom dan kecemasan untuk kembali bertugas hanya sebagai guru biasa.
12)    Walaupun realitanya belum berjalan tetapi pemberlakuan Undang-Undang Nomor 14 tahun 2006 tentang Guru dan Dosen, dimana guru harus memenuhi kualifikasi guru professional dapat mengakibatkan kecemburuan sosial diantara para tenaga kependidikan, mengingat pemberlakukannya tidak serentak. Seleksi awal menggunakan pola yang dianggap kurang fair seperti pendidikan minimal S1 atau D4, masa kerja minimal 20 tahun, golongan minimal IV/a, dan perbandingan jumlah siswa : guru minimal 1 : 25.
Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah “conflict” dalam bahasa aslinya berarti suatu “perkelahian, peperangan, atau perjuangan” yaitu berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian berkembang  menjadi “ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan”.
Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas. Konflik merupakan sebuah duo yang dinamis.
Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi tinggi karena allternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika konflik semacam ini terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi sendiri atau aspirasi pihak lain bersifat kaku dan menetap Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek tersebut. Pertimbangan pertama bersifat realistis, sedangkan pertimbangan kedua bersifat idealis.
Munculnya konflik tidak selalu bermakna negatif, artinya jika konflik dapat dikelola dengan baik , maka konflik dapat memberi kontribusi positif terhadap kemajuan sebuah organisasi. Beberapa startegei mengatasi konflik antara lain adalah (1) Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai salah satu pihak atau pihak lain; (2) Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia menerima kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan; (3) Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang memuaskan aspirasi kedua belah pihak; (4) With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik secara fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian terhadap kontroversi, dan (5) Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.
Konflik, dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi, yang disebabkan oleh adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen serta menimbulkan perbedaan pendapat, keyakinan, dan ide. Dalam pada itu, ketika individu bekerja sama satu sama lain dalam rangka mewujudkan tujuannya, maka wajar seandainya dalam waktu yang cukup lama terjadi perbedana-perbedaan pendapat di antara mereka. Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya karena bersentuhan dengan piring lainnya.
Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu tahap potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat konflik. (1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik; (2) Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkannya; (3) Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan; (4) Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka; (5) Akibat konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik adalah sesuatu yang wajar terjadi di masyarakat, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. (Wikipedia Indonesia, 27 November 2006) Adapun factor – factor  penyebab konflik antara lain (1) perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan; (2)  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya; (3) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan (4) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Di sekolah, konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup, intraorganisasi, maupun interorganisasi. (1) Konflik intrapersonal,  yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu  harus memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang mana ynag harus dipili untuk dilakukan. Misalnya, konflik antara tugas sekolah dengan acara pribadi. Konflik ini bias diibaratkan seperti makan buah simalakama, dimakan salah tidak dimakan juga salah, dan kedua pilihan yang ada memiliki akibat yang seimbang. Konflik intrapersonal juga bisa disebabkan oleh tuntutan tugas yang melebihi kemampuan. (2) Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentuan. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah. (3) Konflik intragrup, yaitu konflik anta angota dalam satu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif.  Konflik substantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu situasi tertentu. Contoh konflik intragrup, misalnya konflik yang terjadi pada beberapa guru dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP); (4) Konflik intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergrup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan prsepsi, perbedaan tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian. Misalnya konflik antar kelompo guru kesenian dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan lagu tertentu dan melatih pernafasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru matematika merasa terganggu, karena para pesereta didiknya tidak konsentrasi belajar.; (5) Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagia dalam suatu organisasi. Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan. Konflik intraorganisasi meliputi empat sub jenis : (a) Konflik vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara kepala sekolah dengan tenaga kependidikan; (b) Konflik horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi Misalnya antara tenaga kependidikan; (c) Konflik lini-staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan leh manajer lini. Misalnya konflik antara kepalA sekolah dengan tenaga administrasi; (d) Konflik peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala sekolah menjabat sebagai ketua dewan pendidikan; (e) Konflik interorganisasi,  yang terjadi antar organisasi. Konflik inter organisasi  terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat.
Metode penyelesaian konflik meliputi :
1.    Dominasi atau supresi
Metode-metode dominasi dan supresi biasanya memilki  dua macam persamaan, yaitu : (a) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”; (b) Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul.
Tindakan supresi dan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut :
a.    Memaksa (Forcing)
Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious  obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa diterapkan.
b.    Membujuk (Smoothing)
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara  untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.
c.    Menghindari (Avoidence)
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar dating pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi”

d.    Keinginan Mayoritas (Majority Rule)
Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, dimana suara terbanyak menang (majority vote)  dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.
2.    Kompromis
Melalui tindakan kompromi, para manajer mencoba menyelesaikan konflik dengan jalan menghimbau pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, guna mencapai sasaran-sasaran lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui jalan kompromi, agaknya tidak akan menyebabkan pihak-pihak yangberkonflik untuk merasa frustasi atau mengambil sikap bermusuhan. Tetapi, dipandang dari sudut pandanga organisatoris, kompromis merupakan cara penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan, yang paling baik membantu organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-tujuannya. Justru, pemecahan yang dicapai adalah bahwa ke dua belah pihak yang berkonflik dapat “hidup” dengannya. Bentuk-bentuk kompromis mencakup (a) Separasi (Separation), pihak yang berkonflik dipisahkan sampai mereka mencapai suatu pemecahan; (b) Aritrasi (Arbitration), pihak-pihak yang berkonflik tunduk terhadap keputusan pihak keiga (yang biasanya tidak lain dari pihak manejer mereka sendiri); (c) Mengambil keputusan berdasarkan factor kebetulan (Settling by chance), keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke atas, mentaati peratuan-peraturan yang berlaku (resort to rules) , dimana para pihak yang bersaingan setuju untuk menyelesaikan konflik dengan berpedoman pada peraturan-peraturan yang berlaku; (d) Menyogok (Bribing), Salah satu pihak menerima imbalan tertentu untuk mengakhiri konflik terjadi.
3.    Pemecahan problem integrative
Dengan metode ini konflik antar kelompok dialihkan menjadi sebuah situasi pemecahan masalah bersama, yang dapat dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan masalah. Pihak-pihak yag berkonflik, bersama-sama mencoba memecahkan problem yang timbul antara mereka. Justu mereka tidak menekan konflik ataupun mencoba mencari suatu kompromis, tetapi mereka secara terbuka bersama-sama mencoba mencari sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh semua pihak. Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (a) Consensus (concencus); (b) Konfrontasi (Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89)